Fragerecht: Welche Fragen im Bewerbungsgespräch erlaubt sind
Streßinterviews, Assessment-Center. Bewerber werden auf Herz und Nieren und immer mehr auch auf Seele geprüft.
Welche Fragen muß man überhaupt beantworten?
Immer erforderlich ist ein berechtigtes und jobbezogenes Interesse des Arbeitgebers, um sich ein verlässliches Bild über die fachliche und persönliche Eignung des Bewerbers für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz zu machen. Das Interesse oder die Neugier des Chefs reicht daher nicht aus um Fragen zu stellen.
Grundsätzlich verboten sind Fragen zum Privatleben, wenn es keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers und einen entsprechenden Bezug zum Job gibt. Fragen zu Gesichtspunkten, die zu den durch das AGG oder andere Gesetze geschützten Diskriminierungsmerkmalen gehören, sind unzulässig. Das AGG verbietet in § 1 Benachteiligungen wegen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.
Gewerkschaftszugehörigkeit: Geschützt durch Grundgesetz und AGG, daher eine verbotene Frage. Der Arbeitgeber könnte sonst durch die Einstellungspraxis einen gewerkschaftsfreien Betrieb erreichen und damit das grundgesetzlich geschützte Recht auf eine Gewerkschaftsmitgliedschaft beeinträchtigen.
Sexuelle Orientierung: Unzulässig, da sie den vom Arbeitgeber zu respektierenden Privatbereich betrifft und für den Job ohne Belang ist. Die sexuelle Identität ist außerdem durch das AGG vor Benachteiligungen geschützt.
Familienplanung, nichteheliche Lebensgemeinschaft: Für diese Fragen besteht kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, der hier die Privatsphäre der zukünftigen Mitarbeiter respektieren muss.
Schwangerschaft: Ohne Ausnahme unzulässig. Die frühere Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, nach der es zum Schutz der Schwangeren von der Gefährdung durch die Tätigkeit abhinge, ist überholt. Die werdende Mutter wird nämlich durch gesetzliche Beschäftigungsverbote geschützt.
Raucher/Nichtraucher: Unzulässig, da dem Privatleben zuzuordnen. Da der Arbeitgeber keine Nachteile hat (ein Rechtsanspruch auf Raucherpausen besteht nicht), begründet auch ein betriebliches Rauchverbot keinen Grund zur Frage. Im Gegenteil.
Religion, Glauben: Grundgesetzlich und durch das AGG vor Diskriminierungen geschützte Privatsache, Ausnahme: Frage zulässig in kirchlichen Beschäftigungsverhältnissen und Tendenzbetrieben.
Rasse, ethnische Herkunft: Nicht erst durch das AGG ist die Frage nach Rasse oder ethnischer Herkunft ein Diskriminierungstatbestand und damit unzulässig. Auch ein Indianer soll sich also mit Erfolg im Chinarestaurant bewerben können.
Parteizugehörigkeit: Grundgesetzlich und durch das AGG („Weltanschauung“) vor Diskriminierungen geschützte Privatsache, Ausnahme: Frage zulässig bei Bewerbungen gegenüber Parteien, Parteiorganisationen und parteilichen Tendenzbetrieben.
Behinderung: Seit Inkrafttreten des § 81 SGB IX generell unzulässig. Durch das AGG nochmals verdeutlicht.
Bevorstehender Wehr- oder Ersatzdienst: Umstritten. Könnte aber eine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellen. Nur Männer müssen zum Wehr- oder Ersatzdienst.
Recht zur Lüge
Bei unzulässigen Fragen darf nach der Rechtsprechung uneingeschränkt gelogen werden („Recht zur Lüge“). Bewerbern dürfen durch Lügen auf unzulässige Fragen keine Nachteile entstehen. Die Rechtsprechung beruht auf der Erkenntnis, dass hier gradlinige Aufrichtigkeit nicht zweckmässig ist, sondern ausnahmslos dazu führt, dass man den Job nicht bekommt. Auf die Frage: „Sind Sie homosexuell“ sollte man also nicht mit „darüber habe ich noch nicht nachgedacht“ oder „danach dürfen Sie doch gar nicht fragen“ antworten, sondern entschieden „wie kommen Sie denn darauf antworten“ oder „nein, ich lebe seit Jahren mit ... zusammen“. Originelle und vermeintlich schlagfertige Antworten wie „bis dato nicht, aber Sie können mich ja überzeugen“ sind im Bewerbungsgespräch nicht angesagt.
Fragen nach Krankheiten und der Gesundheit
Fragen nach Krankheiten oder der Gesundheit des Bewerbers sind eingeschränkt zulässig. Sie sind zulässig, wenn die Erkrankung die Eignung für den avisierten Job ausschließen können. Unzulässig sind also Fragen nach Krankheitstagen in früheren Tätigkeiten oder nach der allgemeinen Konstitution. Fragen nach einer bevorstehenden Operation oder Kur sollen dagegen zulässig sein, provozieren dann aber wohl weitere Fragen. Zulässig sind Fragen nach dem Bestehen von ansteckenden Krankheiten. Fragen nach einer HIV-Infektion bzw. AIDS sind dagegen grundsätzlich unzulässig, es sei denn, die Beschäftigung stellt ein Risiko für Kolleginnen und Kollegen oder z.B. Patienten dar. Das reine Risiko von Fehlzeiten reicht bei AIDS also nicht aus. Bei chronischen Krankheiten hängt die Zulässigkeit davon ab, ob diese als „Behinderung“ anerkannt sind und dann unter dem Schutz des SGB IX und des AGG stehen.
Fragerecht und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat das Fragerecht des Arbeitgebers nicht wesentlich eingeschränkt. Es stellt aber klar, dass Benachteiligungen wegen der in § 1 AGG genannten Merkmale im Einstellungsverfahren verboten sind. An einer diskriminierenden Frage kann kein „berechtigtes Interesse“ des Arbeitgebers an der Beantwortung bestehen. Daneben gilt: Überschreitet der Arbeitgeber die Grenzen des Fragerechts, stellt er also unzulässige Fragen zu einem der im AGG genannten Diskriminierungsmerkmal, kann die Nichteinstellung die Rechtsfolgen des AGG wegen Benachteiligung auslösen.
Unklar ist unter den Experten, wie sich die übliche Frage nach dem Alter auswirken kann. Denn das Alter ist in § 1 AGG als Diskriminierungsmerkmal genannt. Die Bitte, der Bewerbung ein Foto beizufügen, könnte als mittelbare Diskriminierung wegen des Alters, einer sichtbaren Behinderung oder der ethnischen Herkunft ausgelegt werden.
Die Frage nach der Staatsangehörigkeit könnte ebenfalls auf eine mittelbare Benachteiligung hinweisen.
Wird ein Bewerber aufgrund der Nichtbeantwortung einer Frage, die auf ein Diskriminierungsmerkmal zielt oder aufgrund der wahrheitsgemässen Beantwortung dieser Frage nicht eingestellt, kann er durch eine Entschädigungsklage den Ersatz seines (nachgewiesenen materiellen) Schadens nach § 15 Abs. 1 AGG verlangen und obendrein eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, die ein Verschulden des Arbeitgebers nicht voraussetzt. Die Entschädigung des immateriellen Schadens ist dabei auf drei Monatsgehälter begrenzt. Ungeklärt ist noch, ob bereits das reine Stellen einer Frage zu einem Diskriminierungsmerkmal dem Bewerber die Beweisführung erleichtern kann, dass die Einstellung wegen seiner Antwort oder seinem Schweigen zu dieser Frage unterblieben ist.
Im Zweifel: Die Kontrollfrage
„Kann der Arbeitgeber überhaupt herausfinden, ob meine Antwort richtig ist?“ Wenn die Antwort „nein“ ist, sollte man im Zweifel „schlau“ statt „ehrlich“ antworten.
Interviews zum Thema
Süddeutsche Zeitung vom 12.03.2008:
Bewerbungsgespräch Dumme Frage - gute Antwort
Interviewzitate Rechtsanwalt Michael W. Felser
online hier >>
Managermagazin vom 06.02.2008
BEWERBEN: Jetzt bloß nichts Falsches sagen
Interviewzitate Rechtsanwalt Michael W. Felser
online hier >> | 
